Todo trabalho empresarial que passa ética, respeito e profissionalismo gera sempre uma boa imagem da sua empresa e gera sempre um bom resultado em seus objetivos comerciais, fortalecendo suas conquistas que satisfazem a todos igualmente. (Helgir Girodo)
O código de ética define e comunica os padrões de comportamento ético a serem adotados por todos os colaboradores e, especialmente, por aqueles que têm a oportunidade de influenciar significativamente os valores, cultura, integridade, estratégia e operação da organização e das pessoas que atuam em seu nome, como é o caso dos executivos e gestores.
No sistema gerencial dentro da ética, o desempenho dos empregados aumenta na presença de um processo transparente que recompensa as contribuições individuais para o desempenho global da organização. Dessa forma, o conteúdo da comunicação se concentra principalmente nos indicadores da organização. As ações de motivação são cruciais nesse tipo de organização, que é caracterizada pela crença coletiva e disseminada entre os empregados de que eles têm o potencial de um dia chegar aos níveis de elite da administração.
Na verdade, só um grupo limitado de empregados consegue se qualificar a uma posição no escalão mais elevado ou às recompensas e regalias reservadas aos altos executivos. Entretanto, como o desempenho global da empresa depende da alta performance dos empregados, essa pequena meia-verdade é integrada às crenças dos subordinados. Ampliar o grupo de potenciais executivos da alta administração implica um investimento substancial no desenvolvimento de competências, especialmente para os novos empregados. Na realidade, a organização incentiva os empregados a se capacitarem o mais rapidamente possível, ao mesmo tempo que identifica aqueles com o talento necessário para ser incluídos na verdadeira lista de empregados de alto potencial.
A comunicação de linha nessa estrutura é vital, ao passo que os instrumentos complementares têm relevância limitada. Nas grandes empresas, os altos executivos na matriz tendem a não interferir no trabalho dos gestores ou líderes das unidades de negócio ou plantas descentralizadas, respeitando a autonomia local. O fluxo de comunicação ocorre principalmente de baixo para cima e é focado nos resultados, de modo que o desempenho desejado é necessariamente recompensado com bonificações. O clima é, em geral, resultado de uma cultura de silos e inclui uma franqueza ousada em relação a quem pode subir e quem não pode, pelo menos entre os mais afortunados.
A maioria das iniciativas de comunicação interna é dirigida de cima para baixo, e a comunicação de linha é vital nesse tipo de organização, tanto transmitindo instruções quanto verificando a qualidade na implementação das regras. Os instrumentos de comunicação complementares serão sempre necessários, especialmente quando o porte da organização exigir que informações relevantes sejam divulgadas a grandes grupos de empregados geograficamente dispersos. O conteúdo da comunicação interna é, em grande parte, focado em tópicos que estimulam os empregados a fazerem as coisas certas para a organização e o clima é caracterizado por tratar os empregados de forma respeitosa. No entanto, em um contexto burocrático tipicamente rígido, a capacidade dos empregados de influenciar e implementar as políticas é inerentemente limitada.
Essa filosofia pode ser descrita da seguinte forma: “Os empregados apresentarão melhor desempenho quando a alta administração tiver uma visão de liderança inspiradora”. Uma cultura como essa só promoverá a união se os empregados se identificarem profundamente com o líder e com a lógica dominante promovida pelo CEO.
A responsabilidade por informar e motivar cabe à gerência de linha, que recebe o suporte dos instrumentos de comunicação complementares. Os discursos e diálogos são cruciais e sempre devem ser repetidos, particularmente para os novos empregados. A responsabilidade de estimular e manter o significado compartilhado numa organização sem dúvida requer uma comunicação interna mais intensa e mais dispendiosa, o que inclui o apoio do planejamento de recursos humanos para o desenvolvimento de competências.
O significado compartilhado naturalmente requer um fluxo de informações entre todas as áreas da organização, não só por meio do diálogo vertical tradicional, mas também pelo diálogo horizontal e lateral. Grande parte do conteúdo se refere a tópicos inclusivos – do tipo “nós” – ou à natureza e ao propósito da organização e sua missão. Dessa forma, o clima deve ser de abertura às novas ideias, com a criação de um ambiente em que os empregados sentem que podem ajudar a elaborar a estratégia e contribuir para sua implementação. Como consequência dessa escolha organizacional, é crucial que os empregados sintam que são levados a sério – muito mais do que em outros tipos de empresa.
A natureza desse modelo impõe inerentemente maior pressão aos profissionais de comunicação, que precisam se manter plenamente conscientes da extensão e da magnitude das demandas organizacionais. Os especialistas em comunicação nessas empresas em geral atuam nos bastidores, mas proporcionam apoio vital ao CEO e à alta administração, ampliando e destacando seu carisma, ao mesmo tempo que transformam os executivos em símbolos do sistema de crenças.
Uma ideologia poderosa basta para inspirar as pessoas a fazerem a coisa certa. Com efeito, em uma empresa baseada em ideologia, as metas não são abertas a questionamentos. Candidatar-se para trabalhar nesse tipo de organização automaticamente implica que o empregado já se importa profundamente com seu propósito. Embora desvios das crenças coletivas não sejam tolerados, a maioria dos dissidentes potenciais nem se candidataria a trabalhar em uma organização na qual não fossem bem recebidos.
Informar e motivar são ações que se misturam. Em outras palavras, a maior parte do conteúdo confirma histórias de sucesso que simplesmente reforçam aquilo em que os empregados já acreditam. O desenvolvimento de competências é cognitivamente focado: o que é necessário saber para realizar um trabalho melhor? A estrutura da comunicação interna é profundamente caracterizada pelos instrumentos de comunicação e por diálogos intensos entre empregados e gerência de linha, seja qual for o nível, de unidades de negócio ou de países.
O fluxo da comunicação é em grande parte horizontal e vertical para cima, principalmente centrado em ações que devem ser orquestradas. O clima é altamente estimulante para indivíduos que sentem pertencer a um grupo de elite que acredita que contribui para um mundo melhor.
Diferenças nos paradigmas requerem abordagens diferentes de comunicação interna. Em outras palavras, a comunicação focada no desenvolvimento e na manutenção do alinhamento interno não se encaixa em uma perspectiva do tipo “tamanho único”. Em cada um dos quatro paradigmas de identidade organizacional geral, diferentes requisitos para a comunicação interna devem ser levados em consideração. Os quatro elementos de processo da comunicação interna – fluxo, estrutura, conteúdo e clima – precisam ser aplicados de forma distinta em cada um dos quatro paradigmas.
Além disso, esses elementos se contrapõem às três ações gerenciais envolvidas na facilitação da mudança, inclusive informar, motivar e desenvolver competências. Inicialmente, pode parecer complicado analisar esses fatores em uma matriz, mas o leitor não levará muito tempo para se familiarizar com a combinação e constatar como a inter-relação entre os elementos começam a se alinhar à identidade de uma organização. Utilizando essa referência, os executivos e os profissionais de comunicação interna poderão identificar com mais clareza as necessidades e os desafios da organização; verificar os requisitos das mensagens; e, enquanto desenvolvem um plano de implementação, definir os tipos de elementos gerenciais necessários ao estímulo do alinhamento de toda a empresa em torno da nova estratégia.
Como pode ser observado, o foco está nas pessoas envolvidas nas organizações, dando suporte à política de riscos dos negócios. Logo, além de observações quanto à capacidade técnica e à competência, é importante que existam questões éticas relacionadas à honestidade, à conduta profissional e a oportunismos exacerbados. Isso evita posturas que levem a imagem da entidade a uma visão negativa, e faz com que o pessoal envolvido seja comprometido com as atividades ali desenvolvidas.
Quem é Osnei Francisco Alves
Osnei Francisco Alves é especialista na área de gestão, estratégia empresarial, marketing, comunicação, tecnologia, educação, entre outras. Escritor de livros e artigos científicos. Atualmente, gerente executivo do Senac em Marechal Cândido Rondon.
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