“Melhorar a performance não significa fazer mais coisas, em menos tempo. Mas, sim, fazer as coisas que realmente importam, com qualidade” (Andrés Gianni)
A empresa de alta performance tem como meta a estruturação para aumentar o seu potencial de inovação e da força de trabalho, a forma utilizada é o desenvolvimento das pessoas com técnicas educativas em forma de vivência, em que são aplicados inúmeros métodos e técnicas nos quais se desenvolvem a criatividade e a inovação do colaborador da empresa e de toda a equipe de trabalho, essas técnicas facilitam o aprendizado e cada indivíduo aprende como gerar conhecimentos organizacionais, ou melhor, gerar conhecimentos que agregam valor à empresa.
A empresa de alta performance deve ter em seu quadro gestores com características que gostam da inovação, que tenham como objetivo de vida inovar sempre, que saibam implantar uma gestão de inovação, só assim é possível gerar produtos e serviços inéditos, é necessário implantar na empresa uma cultura de transformação de inovação.
Frequentemente nas empresas as pessoas passam por situações em suas atividades nas quais a inovação pode ser estimulada pelo ambiente interno e pela cultura. Normalmente uma inovação bem-sucedida pode ser bem simples, do tipo “como não pensei nisso antes?”. As pessoas são responsáveis por essas ideias aparentemente óbvias, ou simples, claro, depois de ter a ideia parece algo óbvio, mas as pessoas podem ser estimuladas em ambientes propícios, e também através de programas específicos. Não entendemos como ideias brilhantes puderam ficar adormecidas com equipes tão capacitadas, daí a importância das pessoas, na cultura e no ambiente. Sem as pessoas nada aconteceria.
Para Bernardi (2003, p. 113), habilidades para criatividade e inovação todos possuem, mas racionalidade, os bloqueios tradicionais, os usos e costumes impedem e dificultam o desenvolvimento dessa habilidade. Habilidade criativa e inovadora está relacionada a:
- sensibilidade a fatos, dados, tendências e a problemas;
- flexibilidade para questionar o tradicional e as ideias preconcebidas;
- fluência de pensamento e habilidade de relacionar, associar e idealizar;
- originalidade.
Levando em consideração as observações acima, podemos perceber que a habilidade de criar é um processo de desenvolvimento, isto é, não é algo que pode ser racional e cartesiano, é fruto de inspiração, faz parte da educação e do desenvolvimento da pessoa, mas pode ser criado um hábito proativo entre os colaboradores que sempre que surjam problemas sejam utilizadas ideias de mais de uma pessoa, assim, cria-se um ambiente, um entorno de criatividade.
Desenvolver a criatividade é vencer barreiras, vencer a própria autolimitação, é ter uma atitude mental de não limitar. Seguem algumas sugestões para incentivar a criatividade organizacional, de acordo com Chiavenato (2004, p. 366).
1. Desenvolva a aceitação da mudança – As pessoas da organização devem acreditar que a mudança trará benefícios a elas e à empresa. Essa crença é incrementada quando as pessoas participam com seus gerentes na tomada de decisões e nos assuntos relacionados com as pessoas, como segurança no emprego, por exemplo, que são discutidos quando as mudanças são planejadas e implementadas. Isso remove possíveis resistências pessoais às mudanças.
2. Encoraje novas ideias – Os gerentes, desde o topo até os supervisores de primeira linha, devem assumir claramente, em palavras e atos, que são totalmente abertos a novas ideias e abordagens. Para incentivar a criatividade, os gerentes devem estar prontos a ouvir sugestões de seus subordinados e a implementar as boas ideias ou levá-las a seus superiores.
3. Permita maior interação – Pode-se promover um clima permissivo e criativo dando às pessoas a oportunidade de interagir com outros membros de seu próprio grupo de trabalho ou de outros grupos. Essa interação incentiva o intercâmbio de informações úteis, o livre fluxo de ideias e novas perspectivas na resolução dos problemas.
4. Tolere os erros – Muitas ideias novas podem ser inúteis ou sem qualquer praticidade. Os gerentes eficazes aceitam o fato de que tempo e recursos devem ser investidos na experimentação de novas ideias, mesmo que elas não conduzam a qualquer solução, posteriormente.
5. Defina objetivos claros e dê liberdade para alcançá-los – As pessoas devem ter um propósito e direção para sua criatividade. Os gerentes devem apontar linhas de orientação e limites razoáveis, para terem algum controle sobre o volume de tempo e dinheiro investidos no comportamento criativo.
6. Ofereça reconhecimento – Pessoas criativas trabalham motivadas, mesmo em tarefas duras ou que não lhes interessam, quando são recompensadas por um trabalho benfeito. Ao oferecer reconhecimento de maneira tangível e clara, como prêmios e aumentos salariais, os gerentes precisam demonstrar que o comportamento criativo é valorizado na organização.
O importante também é lembrar que inovação não é só algo totalmente novo, mas pode ser algum detalhe desde que melhore seu uso, sua venda, seu lucro. Para Tarapanoff (2003, p. 194),
o processo de inovação inclui desde a geração de novas ideias até a etapa de exploração econômica. Portanto, o processo abrange atividades de criação ou geração de novas ideias, de pesquisa, de desenvolvimento, de realização de protótipo, de normalização, de produção e de comercialização.
A inovação é o processo mais importante para qualquer empresa de alto desempenho, que influi diretamente nos resultados, é um fator crítico de sucesso em um mundo competitivo.
Referências Blibliográficas:
BERNARDI, Luiz Antônio. Manual de Empreendedorismo e Gestão: fundamentos, estratégias e dinâmicas. São Paulo: Atlas, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
TARAPANOFF, Kira. Inteligência Organizacional e Competitiva. 3. ed. Brasília: UNB, 2001.
Quem é Osnei Francisco Alves
Osnei Francisco Alves é especialista na área de gestão, estratégia empresarial, marketing, comunicação, tecnologia, educação, entre outras. Escritor de livros e artigos científicos. Atualmente, gerente executivo do Senac em Marechal Cândido Rondon.
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