Há duas semanas, em 11 de novembro, passaram a valer em todo o Brasil as novas regras estabelecidas pela reforma trabalhista, que alteram a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Proposta pelo governo de Michel Temer, o projeto defende as mudanças como uma forma de flexibilizar a legislação, corrigir distorções e facilitar contratações e, conforme as palavras do próprio presidente via rede social, as novas regras da reforma vão acelerar a criação de empregos e tirar milhões de brasileiros da informalidade.
O principal aspecto das mudanças é a negociação, facilitando o consenso entre chefes e funcionários, por meio de acordos que sigam os direitos assegurados pela Constituição, como o 13º salário, FGTS, licenças-maternidade e paternidade e férias remuneradas.
Para o advogado rondonense Alcemir da Silva Moraes, que atua em causas trabalhistas, a proposta que entrou em vigor neste mês, apesar de apresentar pontos bastante benéficos para pequenas cidades e pequenas empresas, pode trazer malefícios a determinadas situações. Por outro lado, grandes empresas ganham com as novas normas estabelecidas. “Para municípios e empresas pequenas, a reforma da legislação trabalhista de certa forma inibe o ingresso de ações trabalhistas, que antes eram bastante comuns. As pessoas costumavam litigar bastante, em média ações que não passavam de
R$ 10 mil, um valor que, apesar de ser expressivo, todos os empresários conseguiam pagar mesmo de forma parcelada e era um dinheiro que acabava voltando a circular no município”, declara.
Para as empresas de grande porte, contudo, ficou mais fácil para serem quitadas as obrigações trabalhistas, já que o processo se “desburocratizou”. “No entanto, elas tinham muito mais poder econômico para poder quitar esses valores trabalhistas. Não há como fazer vários tipos de normas jurídicas para determinadas empresas, como, por exemplo, uma empresa grande ter que pagar mais direitos trabalhistas do que uma empresa menor”, pontua.
Redução nos processos
Moraes menciona que após a vigência da nova legislação, houve uma queda expressiva no número de procura por causas trabalhistas, especialmente pela maioria das pessoas entenderem que a mudança da legislação foi algo imediato. “Os trabalhadores que exerceram suas atividades antes da reforma têm o direito adquirido e, mesmo que tenham saído da empresa, têm prazo de dois anos para ingressar com alguma causa e continua preservado aquele direito”, informa.
De outro lado, alguns advogados já cogitam parar de atuar na área trabalhista, tendo em vista que as ações expressivas perderam muita quantidade. Ele exemplifica dizendo que nessa área do Direito os profissionais atuavam muito com vigias e seguranças que trabalhavam em jornadas de trabalho de 12 por 36 horas e, na maioria dos casos, a Justiça reputava como ilegal tal prática pela empresa, determinando que os empregadores pagassem como horas-extras o que foi trabalhado além da oitava hora. “Ao fim de tudo, se fosse reputado ilegal a jornada, significavam em média seis horas-extras por dia de trabalho. Em um período de três a cinco anos de trabalho, por exemplo, eram ações de R$ 80 a
R$ 90 mil, mas agora com a legislação prevendo a jornada de 12 por 36 horas há, sem dúvida, um valor menor se tiver para receber e isso desestimula o acesso”, observa.
Ações na Justiça
Um dos principais pontos que impactam as relações trabalhistas significativamente está nas ações trabalhistas. A partir de agora, o trabalhador que não comparecer a audiências ou perder ações na Justiça terá de pagar custos processuais e honorários da parte contrária, ou seja, o advogado do empregador.
Na visão de Moraes, isso significa dizer que a via pelo qual os direitos são exigidos foi estreitada, de modo a não permitir que o empregado entre com qualquer tipo de ação. Ele comenta, por exemplo, que era uma prática recorrente o empregado chegar ao escritório sem saber se recebeu todo o FGTS, já que muitos são leigos. “Na dúvida, o advogado pedia todo o direito e caso o empregador apresentasse todo o extrato, o juiz não daria, mas agora precisa haver a certeza porque se o empregado entrar com uma ação e perder, por exemplo, metade de uma ação, ele vai precisar arcar com as custas de metade do processo e mais até 15% de honorários do advogado do empregador, além dos honorários do seu próprio advogado”, expõe.
Tal norma, considera, tem inibido empregados e também empregadores de postularem na Justiça do Trabalho, fazendo com que até mesmo a atuação de advogados trabalhistas e o trabalho da própria Justiça diminuam. “Estamos debatendo no universo jurídico se é uma norma que fere a Constituição ou se viola direitos humanos, porque um dos princípios básicos do estado democrático de direito que vige no Brasil é o acesso à Justiça, então se o Estado nos veda o exercício da autotutela, de eu exigir o pagamento de alguém que está me devendo, precisamos de mecanismos para cobrar e isso seria o Poder Judiciário”, ressalta Moraes.
Além de atemorizar especialmente trabalhadores, a mudança, na visão do advogado, faz com que eles deixem de postular um direito justo em detrimento às normas.
Ele observa que, por outro lado, também ocorriam alguns excessos, pois muitos litigantes de má-fé inventavam fatos para tirar dinheiro do empregador por meio das ações. “A maioria da sociedade julga o advogado, porém este profissional acredita na palavra do cliente e, muitas vezes, sem elementos para juntar a ação de forma correta, sem ter todos os documentos, o advogado acaba tendo que acreditar na versão contada pelo cliente ou até mesmo suprindo a omissão pedindo coisas que ele sequer sabe que foi paga e depois o empregador tem que comprovar”, aponta, acrescentando que tanto para empregados quanto empregadores que agem de má-fé já havia um instrumento jurídico de condenação por litigância de ma-fé, que condenava a parte que ingressava a uma multa de no máximo 1% do valor da causa.
Acordos coletivos
Anteriormente, acordos coletivos não podiam se sobrepor ao que é garantido pela CLT. Ou seja, quando não havia o acordo coletivo, que geralmente era feito pelo sindicato com a empresa ou uma convenção coletiva aplicava-se a lei – muitas vezes não se resumindo apenas à CLT, mas também existiam algumas outras leis esparsas, conforme aponta o advogado.
Para ele, um dos objetivos da reforma trabalhista é promover a igualdade entre patrão e empregado e permitir que eles façam os acordos entre eles, contudo, é preciso lembrar que patrão e empregado não estão em pé de igualdade, pois o empregador sempre está em posição superior ao empregado. “Além de o funcionário ganhar menos, que é a questão da desigualdade salarial, há também a questão da desigualdade social, já que hoje no nosso país é uma realidade o desemprego e tem muito mais procura por emprego do que por funcionários e isso acaba refletindo no mercado onde o patrão sabe que se dispensar aquele funcionário poderá facilmente conseguir outro”, enaltece.
Moraes avalia que não é possível que o colaborador, sozinho, exija de um empregador o cumprimento de lei ou benefícios em pé de igualdade, tendo em vista que o patrão tem o direito de demiti-lo sem justa causa. “A função do empresário é produzir riquezas ganhando lucros, quanto mais maximizar os lucros e diminuir despesas, inclusive suprimindo direitos trabalhistas, melhor, mas para o funcionário causa grande impacto”, opina. “Talvez com o tempo pode-se cogitar uma desigualdade social crescente”, complementa.
Trabalho intermitente
A reforma também aprovou o trabalho intermitente, ou seja, a atuação do profissional sem jornada fixa, permitindo que a pessoa trabalhe em alguns dias ou durante algumas horas.
Com a reforma, nesses casos a pessoa passa a ter direito a férias e 13º proporcionais. “Isso já existia como forma de costume, mas não era regulamentado”, expõe o advogado. “Ocorria, por exemplo, em restaurantes, onde se contratavam garçons das 11 horas às 13 horas, com o empregado fazendo um trabalho extra e informal ao seu trabalho oficial e que não estava regulamentado”, pontua.
De certa forma, diz, esse costume não tinha prevalência a lei e, como a lei não regulamentava, caso esse funcionário entrasse com uma ação na justiça, o empregado teria que pagar como se fosse o mês cheio, fato que teria grande impacto ao empregador. “Nesta ótica, foi uma mudança muito boa”, observa.
Por outro lado, entende o advogado, é necessário ter um olhar global. “Não podemos fazer uma legislação que fomente desigualdades, ela precisa ser uma. Para outros segmentos, essa norma poderá fomentar a questão de prejuízo para outros funcionários, lesando aqueles que não têm como prever o seu salário ao fim do mês caso a jornada de trabalho varie de um dia para o outro”, destaca Moraes.
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