Marechal Trabalho na pandemia
Recusa à vacina contra Covid-19 pode gerar demissão por justa causa?
Trabalhadores que se recusam a tomar a vacina contra a Covid-19 devem estar cientes de que podem ser demitidos por justa causa. A recusa ao retorno do trabalho presencial também pode ser motivo de demissão por justa causa.
Neste mês, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo confirmou a modalidade de demissão para uma auxiliar de limpeza de um hospital de São Caetano do Sul (SP) que se recusou a ser imunizada. Essa foi a primeira decisão em segunda instância sobre o tema na Justiça do Trabalho.
Segundo alguns especialistas, a decisão foi acertada, principalmente, por se tratar de um ambiente de trabalho que oferece alto risco de contágio. Porém, em casos gerais, ainda não há consenso no Judiciário, já que não existe uma regulamentação específica sobre o assunto.
Prevalece ainda o debate entre o direito de escolha do trabalhador e a segurança da coletividade, já que a recusa pode colocar os demais em risco.
“NÃO HÁ CONSENSO”
“Claramente existem duas posições, uma defendida por parte do empresariado e outra por parte dos empregados”, menciona ao O Presente Ernani Ferreira do Rosário, que advoga há 25 anos em Marechal Cândido Rondon.
Segundo o advogado, o empregador tem a obrigatoriedade de garantir um ambiente saudável e obedecer às normas de saúde e segurança do trabalho. “Por outro lado, há o entendimento de que, diante da inexistência de lei e do direito constitucional de que ‘ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei’ (Art. 5º, II da CF/88), não é possível a demissão por justa causa”, pontua.
APRIMORAMENTO DA LEGISLAÇÃO
Contrapondo a segurança da coletividade à ausência de leis sobre o assunto, o advogado rondonense atribui a disparidade vivenciada atualmente à falta de aprimoramento da legislação. “A legislação vigente sobre segurança e medicina do trabalho a cargo do empregador refere-se às condições internas da empresa, contudo, a contaminação por conta da pandemia pode acontecer por um evento externo, logo, sem correlação com as atividades da empresa”, expõe. “Enquanto não tivermos uma legislação que define claramente, vamos conviver com incertezas e disparidades”, acrescenta.
CASOS RAROS
Diante das posições controvérsias, Rosário defende que, em virtude do amparo legal e sem adoção de normas internas com ampla divulgação para conhecimento dos empregados, a justa causa não é algo aplicável. “Particularmente, entendo que o empregador não pode exigir a vacinação de seus empregados, assim como não poderá demiti-los por falta de vacinação. O apelo pela vacinação deve ser uma política pública, cuja execução não cabe ao empregador”, argumenta.
Em seu escritório em Marechal Rondon, o advogado diz não ter havido demandas desse tipo e, segundo ele, os casos são raros. “Algumas ações já foram julgadas pelos tribunais, como foi o caso no Tribunal Regional da 2ª região, que julgou improcedente um pedido de reversão por justa causa de uma funcionária de limpeza hospitalar”, exemplifica.
No exemplo dado, Rosário salienta que a ação aconteceu em um ambiente de trabalho hospitalar, onde os cuidados devem ser redobrados. “Neste caso, o estabelecimento notificou e oportunizou a vacina à funcionária, porém, sem justo motivo, ela se negou, o que motivou a demissão por justa causa. É um caso pontual”, ressalta.
MEDIDAS POSSÍVEIS
Sem definições sobre o assunto, o advogado rondonense destaca que a questão precisa ser tratada com cuidado. “O empregador deve fazer uma campanha de orientação e conscientização interna de estímulo à vacinação de seus colaboradores, com dispensa do trabalho sem prejuízo da remuneração para vacinação. Além disso, deve-se deixar claro que a recusa em se vacinar, quando da disponibilização da vacina, pode colocar em riscos a coletividade. A persistência da recusa pode ser considerada um ato de insubordinação e constituir-se justa causa para rescisão contratual”, enaltece.
Caso as medidas educativas não sejam adotadas pela empresa, considera Rosário, “não há como justificar uma justa causa para rescisão por recusa em se vacinar”.
COVID E HOME OFFICE
O advogado acrescenta que, em casos de contaminação do colaborador por Covid-19, é obrigação do empregador pagar o salário nos primeiros 15 dias do afastamento. “A doença por si só, salvo complicações, não se estende além disso, de modo que impor uma obrigação ao empregador por irresponsabilidade do funcionário é uma medida que deve ser ponderada na análise judicial do caso”, destaca.
Em casos de funcionários que estejam trabalhando remotamente e sejam chamados de volta à forma presencial, Rosário afirma que a recusa, “salvo caso de afastamento legal, pode ser considerada como ato de insubordinação e ensejar a rescisão por justa causa”. Em Marechal Rondon, menciona ele, ainda não se tem conhecimento de situações neste sentido na iniciativa privada.
Quanto aos trabalhos generalizados no escritório, o advogado diz que a reforma trabalhista conjugada com o assolamento da pandemia gerou redução de demandas. “Não houve mudanças significativas que impactaram as causas trabalhistas com o advento da pandemia. O que ocorreu foram demissões relacionadas ao agravamento da crise e por conta de fechamento de vagas de trabalho. Quanto à reforma, as demandas tendem a se normalizar na medida em que ocorrer a normalização das atividades”, opina.
Advogado Ernani Ferreira do Rosário: “Particularmente, entendo que o empregador não pode exigir a vacinação de seus empregados, assim como não poderá demiti-los por falta de vacinação. O apelo deve ser uma política pública, cuja execução não cabe ao empregador” (Foto: O Presente)
O Presente
